Auswahl von EAP-Anbietern
Mitarbeiterhilfsprogramme auswählen und stärken: Ein Einkaufsleitfaden
Der Leitfaden wurde von EAP-Fachleuten und -Forschern entwickelt und unter der Schirmherrschaft des Wissenstransfer- und Forschungsausschusses von EASNA fertiggestellt.
Zusammenfassung
Die EASNA-Publikation „Selecting and Strengthening Employee Assistance Programs: A Buyer's Guide“ bietet Schulungen, Richtlinien, Daten und Insiderinformationen zu Employee Assistance Programs (EAPs). Sie richtet sich an Käufer und Geldgeber von EAPs, an Personalabteilungen, Finanzabteilungen, Arbeitsmedizin, Arbeitnehmer/Management, Humankapital und andere Führungskräfte von Unternehmen und Organisationen, die mit EAPs arbeiten, an Makler und andere Verkäufer von EAP-Diensten sowie an alle, die in den Bereichen Mitarbeiterunterstützung, betriebliches Wohlbefinden und Gesundheitsförderung tätig sind.
Wichtige Punkte aus dem Leitfaden Zu den wichtigsten Punkten des 62-seitigen Leitfadens gehören die folgenden:
Was sind EAPs? EAPs sind vom Arbeitgeber oder von Gruppen unterstützte Programme, die darauf abzielen, Probleme am Arbeitsplatz aufgrund psychischer Erkrankungen, Drogenmissbrauch, persönlicher und arbeitsplatzbezogener Probleme zu lindern. Das Ziel dieser Programme besteht darin, sich positiv auf die Produktivität der Mitarbeiter und die Leistung der Organisation auszuwirken. Sie werden manchmal als Mitarbeiter- und Familienunterstützungsprogramme (EFAPs) oder Mitgliederunterstützungsprogramme (MAPs) bezeichnet.
Die wirtschaftlichen Gründe für den Kauf von EAPs durch Unternehmen werden durch zahlreiche Forschungsstudien untermauert. Diese dokumentieren die Verbreitung und die Folgen von psychischen Erkrankungen und Suchterkrankungen, von denen Mitarbeiter und deren Familienangehörige betroffen sind. Außerdem gibt es einen allgemeinen Erfolg von Behandlungen psychischer Erkrankungen und EAP-Behandlungen bei der Bewältigung dieser Probleme. Außerdem besteht die einfache Tatsache, dass bereits so viele Unternehmen EAP-Dienste anbieten und dies jedes Jahr mehr werden.
Zahlreiche Untersuchungen haben gezeigt, dass EAPs sich positiv auf die Ressourcen der Organisation, die Arbeitszeit der Mitarbeiter, die Abwesenheit der Mitarbeiter, den Präsentismus (Mitarbeiterproduktivität) und die Kosten für Mitarbeiterleistungen im Allgemeinen auswirken. Der typische finanzielle Return on Investment (ROI) beträgt 3,00 USD oder mehr für jeden in das EAP investierten 1,00 USD.
Bei der Auswahl eines EAP müssen verschiedene EAP-Verwaltungsmodelle berücksichtigt werden: interne, externe und gemischte Modelle. Die Bereitstellung von EAP-Diensten kann durch Ressourcen erfolgen, die innerhalb der Organisation besetzt sind (interne EAP-Programme), durch EAP-Dienste, die von EAP-Anbietern außerhalb der Organisation erworben werden (externe EAP-Programme) oder durch eine Mischung der beiden Typen.
Diese Auswahlmöglichkeiten werden durch den Umfang und die Breite der angebotenen Dienste, den Grad der Integration und des Vor-Ort-Kontakts des EAP mit dem Arbeitsplatz, die Art der Beratungsmodalitäten, die zur Bereitstellung klinischer EAP-Dienste verwendet werden, und ihre Fähigkeit, den Arbeitsplatz bei kritischen Vorfällen und anderen schwierigen Situationen zu unterstützen, definiert. Es werden auch EAPs verfügbar, die in andere Versicherungsangebote eingebettet sind. Diese Art von „kostenlosen EAPs“ sind abgespeckte Versionen des externen Modells, die in der Regel nur minimalen sofortigen Zugang zu Beratungs- oder Krisenreaktionsdiensten bieten.
Ein umfassendes EAP bietet nicht nur persönliche und sofortige Unterstützung für einzelne Mitarbeiter mit psychischen Problemen oder Problemen am Arbeitsplatz, sondern berät auch Management und Führungskräfte zu einer Vielzahl von Problemen am Arbeitsplatz, die sich auf die Gesundheit und Leistung von Mitarbeitern, Organisation und Management auswirken. Das Spektrum der EAP-Dienste umfasst Beratung des Managements zu Verhaltensaspekten am Arbeitsplatz, Verhaltensrisikomanagement, Bildungsinformationen zu emotionalen, Arbeits- und Arbeitsplatzproblemen, Bewertung, Unterstützung, kurzfristige Beratung, Überweisung und Nachverfolgung bei Problemen von Mitarbeitern und/oder Familienmitgliedern, Unterstützung bei Präsentationen zu vorbeugender Gesundheit und Wohlbefinden, Sensibilisierungsschulungen und Interventionen bei kritischen Vorfällen sowie Bewertungen und Informationen auf Websites und online.
Wie oft das EAP für verschiedene Arten von individuellen und organisatorischen Diensten verwendet wird, kann ein indirekter Maßstab für den Wert des Programms sein. Die Art und Weise, wie die Nutzung gezählt wird, unterscheidet sich geringfügig zwischen den verschiedenen EAP-Anbietern. Da es keine Branchenstandards für die Definition von Nutzungsberichten gibt, ist es für den Käufer wichtig, dass er vom EAP Nutzungsberichte verlangt, in denen die verschiedenen Hauptarten von EAP-Diensten separat gezählt werden, darunter klinische Fälle (diejenigen, die EAP-Beratungsdienste nutzen), Teilnehmer, die alle Dienste des EAP nutzen (Schulungen, Ausbildung, Beratung, Veranstaltungen am Arbeitsplatz, Website-Nutzung usw.) und die Nutzung organisatorischer Aktivitäten (kritische Vorfälle, Managementberatungen, Ausschüsse für organisatorisches Wohlbefinden und Sicherheit und damit verbundene Aktivitäten zur Unterstützung am Arbeitsplatz).
Welches Modell auch immer gewählt wird, die Wirkung des Programms wird weitgehend vom Erfolg der anfänglichen Implementierung und der fortlaufenden Förderung des EAP und seiner zahlreichen Dienste und Ressourcen bestimmt. EAPs, die eng mit der Organisation und anderen verwandten Programmen zusammenarbeiten, können häufig die Bekanntheit ihrer Dienste steigern und so eine hohe Nutzung des Programms erreichen.
Es gibt auch Möglichkeiten, ein EAP nach seiner Implementierung zu stärken. Basierend auf der Forschung auf diesem Gebiet beschreibt das EAP Business Value Model drei wichtige Möglichkeiten, wie EAPs Organisationen einen Mehrwert bieten können: Der Workplace Performance Value umfasst Kosteneinsparungen durch Verbesserungen der Mitarbeiterproduktivität, der Abwesenheit und anderer Bereiche des Humankapitals, nachdem die Mitarbeiter das EAP verwendet haben; der Benefit Cost Value umfasst Kosteneinsparungen durch geringere Schadenskosten im Gesundheitswesen, bei Invalidität und anderen Mitarbeiterleistungen, nachdem Hochrisikopersonen das EAP verwendet und an andere Programme verwiesen oder mit ihnen gemeinsam behandelt wurden, und der Organizational Value umfasst Kosteneinsparungen durch Sicherheits- und Risikomanagement, kritische Vorfälle, Managementberatung und verbesserte Organisationsentwicklung.
Den größten geschäftlichen Nutzen bringen EAPs, die alle drei konzeptionellen Bereiche des Wertmodells umfassen. Dieser Wert wird erreicht, wenn das EAP so eingerichtet ist, dass es Betriebsdaten und übergeordnete Organisationsziele mit anderen Programmen teilen kann, wie z. B. Arbeits- und Privatleben, Krankheitsmanagement, Behinderungsmanagement und Wiedereingliederung ins Berufsleben, Arbeitnehmerentschädigung, Wellness- und Präventionsleistungen, Arbeitsmedizin, Humankapital, Abwesenheitsmanagement und Organisationsentwicklung. Im Idealfall wird dem EAP eine proaktivere und strategischere Rolle innerhalb der Organisation sowie eine reaktive Rolle bei der Reaktion auf individuelle und Arbeitsplatzprobleme zugedacht.
EAPs unterscheiden sich stark in ihrer Integration und Unterstützung des Arbeitsplatzes. Achten Sie beim Kauf eines EAP darauf, den Grad der Arbeitsplatzunterstützung, den Grad der Programmintegration und das Leistungsspektrum zu ermitteln, das dem Unternehmen, dem Management und den Mitarbeitern den größten Nutzen bringt.
In den Anhängen bietet der Leitfaden eine kurze Geschichte der EAPs, identifiziert viele EAP-Ressourcen (aktuelle Berichte und unterstützende Organisationen), Fragen aus einer Musteranfrage für ein EAP-Angebot, Fragen aus einem Muster für eine externe Prüfung eines EAP-Anbieters und ein umfangreiches Glossar.